Nayla Cristine Ferreira Ribeiro[2]
Aparecida de Fátima Tiradentes dos Santos[3]
Resumo
A Educação Corporativa, atividade educacional desenvolvida pelas empresas com a finalidade de assegurar sua vantagem competitiva, tem crescido de forma surpreendente no Brasil nesta década. Encontra terreno favorável na política neoliberal, que responsabiliza o Estado pela má formação de mão-de-obra para o mercado e nomeia o capital “agente educador”. A partir da ascensão do atual modelo de produção – a acumulação flexível –, a pressão do capital pela formação de trabalhadores de “novo tipo” segundo suas demandas, alcança maior evidência, sob a alegação de que a incorporação das novas tecnologias à produção e gestão do trabalho exigiria um trabalhador dotado de novas competências. Sendo assim, a empresa seria a educadora por excelência, mantendo sob direto controle a educação, limitada ao thelos mercadológico.
Palavras-chave: Trabalho e Educação, Educação Profissional, Educação Corporativa.
Introdução
Este trabalho trata da Educação Corporativa: ação educativa que as empresas desenvolvem sob a responsabilidade dos setores de Gestão de Recursos Humanos (muitas vezes articulados com o departamento de Marketing), com a finalidade de formar trabalhadores, fornecedores, clientes e comunidade em geral segundo alguns princípios (ÉBOLI, 2004) como competitividade, perpetuidade, sustentabilidade, dentre outros, com o objetivo de lhe assegurar vantagem competitiva, disseminar e perpetuar seus valores e sua cultura, dar sustentação a seu projeto por meio da agregação de valor positivo à marca, para além dos atributos da mercadoria (produto ou serviço) que vende[4]. O projeto pedagógico da universidade corporativa (UC) ou do setor de educação corporativa (SEC) deve ser, portanto, pautado pelo plano estratégico da empresa. Uma das grandes metas é a produção e controle do capital intelectual (conhecimento organizacional incorporado à produção e à gestão, inovação tecnológica, patentes e propriedade intelectual etc.).
Encontra contexto favorável na ideologia neoliberal, que responsabiliza o Estado pela má formação de mão-de-obra para o mercado e nomeia o capital como agente educador (SANTOS, 2004).
[A Educação Corporativa] [...] intenciona formar e desenvolver os talentos humanos, diferenciando-se da universidade clássica no contexto espacial e na finalidade: gerar eficiência e sucesso para as empresa e seus empregados, pela mudança de comportamento, através de um processo contínuo de “aprender fazer”, aproveitando a prática do ambiente corporativo, ao contrário do posicionamento das instituições de ensino superior tradicionais, caracterizadas pela necessidade de uma transformação em sua estrutura e em seu funcionamento lento, sua orientação essencialmente teórica, distante da prática do mercado (MANANGÃO, 2003: 13-14).
As marcas ideológicas da formação humana, a dualidade educacional (SANTOS, 2000) -modelos diferenciados de formação segundo a classe social a que pertence o indivíduo- e os vínculos entre trabalho, educação e classes sociais remontam, segundo Manacorda (1992), à origem das sociedades de classes, na própria instituição do escravismo. Esta dualidade se mantém no feudalismo e adquire formato mais sofisticado no capitalismo. Neste ensaio apresentaremos, a partir de uma breve contextualização, como se caracteriza o modelo da Educação Corporativa no Brasil, suas características e ações.
A Reestruturação Produtiva no Brasil
A década de 1980 foi marcada pela deterioração na economia brasileira, caracterizando uma época de instabilidade econômica, quando o país passou a adotar, por influência do Fundo Monetário Internacional (FMI), uma política recessiva, diminuindo os gastos com o mercado interno e expandindo a economia para os mercados internacionais (ALVES, 2005).
Implementada na década de 1990 no Brasil (governo Collor de Mello), a política neoliberal emerge como “solução” para crise econômica e por imposição dos organismos internacionais, segundo tendência mundial. A desvalorização do Estado em suas funções sociais é um elemento que favorece a implantação do modelo de Educação Corporativa.
Simultaneamente e de forma articulada, observamos no período a introdução de mudanças técnicas e de gestão no processo de trabalho. Com o novo modelo do “capitalismo flexível”, surge o discurso hegemônico da necessidade de uma nova (con)formação do trabalhador, onde este domine as múltiplas faces das tecnologias, além de se adaptar as novas formas gerenciais[5]. Esta demanda encobriria de forma bastante oportuna para o capital as razões do desemprego.
A reestruturação produtiva se desenvolve no país, de forma nem sempre homogênea, mas combinada com formas pretéritas de trabalho (ANTUNES, 2006), impulsionando uma nova “ofensiva capitalista na produção e instaurando, a partir daí, uma crise no mundo do trabalho” (ALVES, 2005:183).
Combinou-se o pensamento neoliberal com a acumulação flexível e obteve-se a formula para a reestruturação, buscado incorporar as contribuições históricas dos países de capitalismo central – desenvolvidas na década de 1980 – como mecanismos de sobrevivência/concorrência e competitividade para todos aqueles que aceitassem aderir às mudanças. (OLIVEIRA, 2004:79).
Antunes (2001) aponta a reestruturação produtiva como uma investida do capital para recuperar seu “ciclo reprodutivo, e ao mesmo tempo, repor seu projeto de dominação societal” (p.47). Utilizando-se da base microeletrônica e de sistemas computadorizados que supostamente exigiriam um trabalhador mais “qualificado, participativo, multifuncional e polivalente” (ANTUNES, 2001:48).
O mundo do trabalho sofre significativas modificaçõs neste processo, tornado-o ainda mais mais precário que no fordismo (especialmente no capitalismo periférico e semi-periférico) e ampliou as “formas de extração e exploração da força de trabalho” (VASAPOLLO, 2005:8). As garantias sociais e os direitos trabalhistas legais conquistados durante o fordismo e o Estado de Bem-Estar Social pelos enfrentamentos sindicais aos poucos vão sendo subtraídos.
Este “novo” modelo atinge não apenas o processo e as condições de trabalho, mas também a subjetividade do trabalhador pelo sobre-humano grau de intensificação do trabalho, pela insegurança nos vínculos, pela extração progressiva de mais-valia intensiva e extensiva, pela exigência de cumprimento de metas inalcançáveis, pela competitividade entre trabalhadores, pela fragmentação de suas organizações, pela exigência de adesão completa ao ethos e ao thelos empresarial, pelo avanço do trabalho sobre a vida privada do indivíduo.
Com a incorporação das novas Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs) à produção e à gestão, surge o conceito de “Sociedade do Conhecimento”. Seus defensores argumentam que o conhecimento seria hoje o principal fator de produção, concluindo pela aliança de classes e pacto capital-trabalho em torno da obtenção deste “bem de capital”. (...) “espera-se que as empresas e seus profissionais desenvolvam atributos para acompanhar as constantes mudanças, tais como: a flexibilidade, a criatividade e a inovação” (ANICETO, 2008:23).
A partir da conservação de alguns aspectos da Teoria do Capital Humano, mas divergindo nela sobre o papel do estado na educação(SANTOS, 2004), emerge neste contexto a Teoria do Capital Intelectual, onde o capital assume o papel de “agente educador”, e justifica suas ações alegando a incapacidade do Estado de prover mão-de-obra adequada para o mercado; o capital passa a investir na desapropriação da subjetividade do trabalhador e na expropriação do seu conhecimento tácito.
Os conhecimentos tácitos desenvolvidos pelo trabalhador no local de trabalho passam a ser muito valorizados pela empresa – onde o conhecimento e a informação são centrais – que buscam apropriá-los, a partir da gestão do conhecimento. As empresas defendem que os conhecimentos tácitos dos trabalhadores devem ser disseminados e, para isso, buscam aprendê-los, objetivá-los, disseminá-los e, a partir daí, utilizá-lo em benefício da empresa. Quer dizer, as empresas buscam se apropriar do saber tácito, ao mesmo tempo em que, se potencializa a participação e colaboração do trabalhador no processo produtivo, ampliando sua produtividade (ANICETO, 2008:34).
Tal análise poderá ser melhor compreendida a partir da materialização deste fenômeno, através da ações das unidades de Educação Corporativa, que apresentaremos a seguir.
A Educação Corporativa
A necessidade alegada pelas empresas de se manterem fortes e singulares perante a concorrência e a sofisticação tecnológica fez com que, em nome da competitividade, inúmeras empresas de todos os setores da Economia decidissem adotar o modelo de Educação Corporativa. Quando afirmamos serem inúmera, o fazemos pela ausência de bases de dados que quantifiquem com exatidão tais instituições. Temos nos registros da ABEC (Associação Brasileira de Educação Corporativa, outubro de 2008) cerca de 170 (cento e setenta) unidades de Educação Corporativa no Brasil. Este número, entretanto, é subestimado, dado que, por sua própria condição de mercado, não há um órgão que cadastre a todas obrigatoriamente.
O modelo pretende distinguir-se dos tradicionais e considerados obsoletos padrões de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Enquanto o treinamento é tático, circunstancial e focado em habilidades e na execução de tarefas pontuais, a Educação Corporativa é estratégica, contínua e voltada para formação de competências profissionais, éticas e da cidadania corporativa. Pretende abranger todas as modalidades e segmentos, desde a educação formal de todos os níveis (da Educação Infantil à pós-graduação), à educação não-formal (cursos lvires); da formação geral à educação profissional; cursos presenciais e à distância; voltados para os trabalhadores da organização e para a comunidade.
[...] ao invés de esperar que as universidades [tornassem] seus currículos mais relevantes e coerentes para a realidade das organizações, deu-se o movimento inverso: inseriu-se a universidade dentro das empresas (MANANGÃO, 2003:14-15).
Caracterizaremos a Educação Corporativa a partir da sua historicidade, suas características e o cenário nacional.
Histórico
A Educação Corporativa teve início na década de 1950 nos Estados Unidos. Naquele momento as empresas investiam nesta modalidade com intuito de ensinar aos trabalhadores “o como fazer”. Nesta perspectiva havia a troca de experiências entre os trabalhadores, o que possibilitava um maior comprometimento destes com a instituição na qual trabalhavam (Martins, 2004). Meister (1999) nos fala que o objetivo neste contexto era:
Desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os funcionários aprendem uns com os outros e compartilham inovações e melhores práticas com o objetivo de solucionar problemas empresariais. (p.21)
No Brasil as unidades de educação corporativa surgiram na década de 1990 com a política neoliberal implementada no governo do então presidente Fernando Collor de Mello. Fixou-se no país a abertura econômica que impulsionou a ideologia da competição para o mercado globalizado, inaugurando o conjunto de medidas neoliberais. (Martins, 2004).
A partir das novas formas de gerenciamento oriundas do capitalismo flexível, considerou-se o modelo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)[6] obsoleto para atender as novas exigências do mercado. Assim sendo, emerge o conceito de Educação Corporativa.
Esse novo posicionamento frente ao processo educacional no espaço da empresa é assumido como uma ação da gestão empresarial, que tem como objetivo aumentar a vantagem competitiva organizacional no mercado (RICARDO, 2008:7).
Eboli (2004) destaca que a educação no interior das empresas sempre existiu; todavia, era direcionado a treinamentos pontuais, que na maioria das vezes atendia apenas aos níveis gerenciais. Com a ascensão da Educação Corporativa, a educação tornou-se contínua, e passou a ser oferecida a todos os funcionários, visando ao alinhamento das competências individuais com as organizacionais.
A primeira empresa a por em prática esta experiência foi a General Eletric na década de 1950 nos Estados Unidos.
No Brasil, segundo relatório do MDIC (Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, 2004), observa-se o crescimento expressivo das unidades de EC nos anos 2000.
Características
Espaço Físico:
Segundo Martins (2004), as unidades de Educação Corporativa consideram o espaço físico mais como um conceito do que uma realidade. As ações educativas das unidades de Educação Corporativa podem ocorrer através da educação presencial, à distância ou semi-presencial. A modalidade à distância, em ambientes virtuais, proporcionaria “a flexibilidade do treinamento, tendo o aluno maior liberdade para escolher o local e a hora para aprender, [além de proporcionar] a redução do custo” (BLOIS e MELCA, 2005). Através de ferramentas tecnológicas o “colaborador” pode aprender por meio de exposições de videoconferências, de cursos ministrados pela Internet, ou até mesmo pela Intranet[7] da empresa. Esta modalidade dispensaria ônus com deslocamento, não havendo mais a necessidade de o trabalhador viajar para se capacitar, uma vez que o conhecimento “vai até ele”. O princípio da disponibilidade, apresentado por Éboli (2004), indica as vantagens do aprendizado em “qualquer hora” e em “qualquer lugar”
A tendência da literatura aponta para “o e-learning – aprendizado eletrônico –, [onde] a qualificação dos funcionários é realizada em um tempo menor e com custos reduzidos, salientando que a economia de tempo pode chegar a 50%, e de custo a 60%, em relação aos cursos presenciais” (QUARTIERO e CERNY, 2005:37).
A prática, contudo, surpreende: Martins (2004) ressalta a preferência das empresas pelos cursos presenciais. Estas acreditam que a cultura empresarial é melhor internalizada pelos “colaboradores” quando estes aprendem através do contato pessoal, realizado através das aulas tradicionais. Reafirmando a contradição entre as p´rescrições da literatura e o quadro atual da realidade da EC no Brasil, o relatório do MDIC[8] (2006) apresenta como modalidade de aprendizagem mais utilizada a educação presencial. O autor do relatório admite ser este fato uma surpresa “pois se esperava uma adoção mais significativa dos recursos da educação à distância”, o que contraria as expectativas dos estudiosos do tema. (BRASIL, 2006:16).
Público-alvo:
As unidades de Educação Corporativa têm como público-alvo um escopo bastante amplo: “colaboradores internos” – os funcionários –, “os colaboradores externos” – os familiares dos funcionários, fornecedores, clientes e a comunidade em geral que é atendia, principalmente, através das ações de responsabilidade social. Silva (2006) caracteriza a abrangência para o publico externo últimos como Capital Cliente; “[...] um cliente fiel é um ativo para a organização, cujo reflexo do seu relacionamento com a empresa pode ser medido através dos resultados financeiros obtidos” (173).O Conceito de capital cliente integra as três dimensões do capital intelectual, a saber: capital humano, capital estrutural e capital cliente ou capital de marca (SANTOS, 2004)
Corpo docente:
A literatura indica recorrentemente a necessidade de que o corpo docente seja composto por membros internos à organização, dada a natureza da EC de meio para disseminação da cultura específica daquela organização. Ninguém melhor do que o próprio colaborador de carreira párea se apresentar com exemplo bem sucedido de pacto capital–trabalho.
Cerca de 70% dos docentes pesquisados por Martins são os próprios gerentes e executivos das instituições corporativas. Enfatiza-se a atuação deste como forma de “agregar valor à cadeia produtiva” (MARTINS, 2004:44). A utilização dos gerentes traz um duplo benefício ao conhecimento organizacional:
[...] receber gerentes [...] não apenas para ensinar os conceitos que utilizam todos os dias na sua vida profissional, mas também para adequar esses conceitos à realidade dos [“colaboradores”]. [...] [Além] das vantagens econômicas. Em vez de contratar facilitadores profissionais, [usa-se] a própria força de trabalho” (MEISTER, 1999:22).
A Educação Corporativa sistematiza esforços para que o aprendizado ofereça vantagens competitivas. Desta forma, prioriza a participação dos gerentes e executivos como instrutores pedagógicos, a fim, segundo o discurso empresarial, de assegurar um aprendizado significativo. Acredita-se que a convivência com o universo empresarial – dos gerentes e executivos – estimule o aprendizado, e conseqüentemente garanta o sucesso corporativo.
Assim sendo, na EC atuam:
[...] não apenas [...] professores e consultores externos, mas também [...] funcionários mais experientes, pois a aprendizagem não pode estar desvinculada do dia-a-dia do empregado. Os problemas reais da empresa e a criação de soluções devem ser debatidos dentro da sala [...]. Com isso, o objetivo do treinamento deixa de ser despejar qualificações sobre o funcionário e passa a ser estimular continuamente o desempenho no trabalho e a capacidade de solucionar problemas (SETTI, 2000).
Certificação:
A maior dificuldade encontrada pelas empresas está na certificação dos cursos de educação formal. Somente instituições acadêmicas credenciadas pelo MEC ou secretarias de educação (no caso da Educação Básica) podem emitir diplomas. A estratégia encontrada pelas empresas foi realizar parcerias com escolas de Educação básica públicas ou privadas ou com as “Universidades Tradicionais”– nomenclatura pela qual o mundo corporativo denomina as Universidades Acadêmicas.
Estas parcerias se firmam tanto para validação da certificação dos cursos, como também para formatar os cursos de acordo com a encomenda da empresa.
Cenário Nacional
A Educação Corporativa é um fenômeno relativamente novo no cenário nacional. Sua expansão ocorreu entre os anos de 2000 a 2006, todavia, datam-se experiências anteriores, a partir dos anos de 1990, em consonância com o ideário neoliberal. Segundo Marisa Eboli[9], “existem cerca de 200 unidades do gênero, se consideradas iniciativas do setor público” (LISBOA, 2008:1).
Segundo matéria publicada na revista Brasil/Alemanha, em julho de 2008, o Brasil vem se afirmando nas experiências relativas às unidades de Educação Corporativa, assim como nos Estados Unidos e demais países da Europa, onde esta prática já se consolidou.
Desde 2003 o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC) vem promovendo atividades com o intuito de promover e fortalecer as ações das unidades de Educação Corporativa no Brasil. Uma das atividades realizadas pelo MDIC é a oficina de Educação Corporativa onde:
[...] reúnem representantes do governo, da academia e do setor privado na busca de acelerar o processo de desenvolvimento econômico por meio do processo de aprendizado como parte integrante das estratégias empresariais e como parte essencial da responsabilidade social das organizações.[10]
A partir da ascensão das unidades de Educação Corporativa no âmbito nacional, criou-se em maio de 2004 a Associação Brasileira de Educação Corporativa (ABEC). Através da união de grandes empresas, a ABEC foi fundada, constituindo-se como instituição sem fins lucrativos que objetiva desenvolver “as práticas de educação corporativa nas organizações, contribuindo para o crescimento dos trabalhadores, empresas e sociedade”[11].
Em seu estatuto de 2004, a ABEC, objetivava “certificar as atividades de educação corporativas das diversas instituições associadas de acordo com critérios, programas e metodologias de aprendizagem de eficácia garantida”[12]. Esta tinha como proposta, obter junto ao governo federal, autorização para certificar os programas corporativos, sem necessitar subordinar-se ao MEC.
Todavia, em seu estatuto mais recente, de 2006, a ABEC ressalta a relevância das parcerias com as Instituições de Ensino Superior (IES) como forma de obter certificação para as atividades oferecidas nas unidades de Educação Corporativa. Vale ressaltar que a legislação educacional brasileira outorga direito de certificação somente aos cursos reconhecidos pelo MEC.
A “V Oficina de Educação Corporativa”[13] intitulada “Competitividade Empresarial e Inovação”, realizada em Brasília-DF em outubro de 2007, contou com a participação do Professor Rubens Martins, da Secretaria de Educação Superior (Sesu/MEC). Este na ocasião disse que “ (...) o MEC, e a Sesu em especial, tem satisfação em apoiar ações relativas à Educação Corporativa”. O Professor Rubens ressaltou que apesar do fato de que a “regulamentação da Educação Corporativa não está no âmbito do MEC”, reconhece a necessidade de capacitar os profissionais que atuam nesta área, além de alinhar as estratégias do mundo corporativo com as instituições acadêmicas.
Considerações Finais
A Educação Corporativa é sustentada pelo atual modelo de produção, acumulação flexível. Neste contexto, até mesmo como ideologia que obscurece as razões do desemprego, exige-se um “novo trabalhador”, mais familiarizado com a estrutura mercadológica da instituição. Este projeto é concretizado no modelo de educação corporativa, considerada essencial para o sucesso empresarial, por ser embasada no thélos da mesma.
Enumeraremos a seguir alguns elementos de motivação e de sustentação da EC: novo modelo de produção – reestruturação produtiva –, onde a educação continuada é enfatizada como forma de qualificação dos trabalhadores para atendimento das necessidades do mercado; a Teoria do Capital Intelectual, que atribui ao capital o papel de agente educador, investindo na desmoralização do Estado neste campo; a utilização dos gerentes e executivos como docentes para melhor disseminar a estrutura corporativa, além da diminuição dos custos, uma vez que se utiliza o próprio pessoaljá familiarizado e bem sucedido; uso de ferramentas tecnológicas que possibilitam o aprendizado em qualquer espaço-tempo, além de minimizar os custos, quando o trabalhador não necessita ausentar-se do seu espaço de trabalho para estudar, podendo fazer isso em casa, em suas horas de folga; adoção de parcerias com Instituições de Ensino Superior para certificação dos cursos, uma vez que o MEC concebe certificação somente as IES; ações de responsabilidade social e de formação do capital de marca, direcionadas as comunidades do entorno das instituições corporativas, que, além de gerarem em si mesmas os valores desejados, são acrescidas das vantagens de incentivos fiscais.
Compreendemos que tal modelo – a educação corporativa – distancia-se muito de um projeto ético-político para a educação integral necessária e “desinteressada” (GRAMSCI) à formação humana. Não comporta projetos estruturalmente transformadores, mas emprega ao processo educativo uma concepção utilitária e instrumental. O conceito de cidadania corporativa (Éboli, 2004) é insuficiente para a construção da cidadania transformadora.
Apoiando-nos no referencial gramsciano, consideramos a Educação Corporativa como a “escola interessada do capital”, preocupando-se com a formação conveniente aos interesses do capital e conivente com a manutenção do modelo político=-econômico.
Outra fonte de preocupação é a subjetividade. Sendo no novo modelo produtivo a subjetividade do trabalhador invadida pelo capital em qualquer tempo-espaço, que tipo de subjetividades comportariam uma escola corporativa?.
Ter como horizonte a escola unitária de Gramsci nos auxilia na desconstrução do papel da educação profissional relacionada ao interesse do mercado. Gramsci dizia que: “A escola profissional não deve se tornar uma incubadora de pequenos monstros aridamente instruídos para um ofício, sem idéias gerais, sem cultura geral, sem alma, mas só como o olho certeiro e a mão firme” (GRAMSCI, 2004, p.45).
O modelo educacional proposto por Gramsci se mostra atual e necessário aos projetos comprometidos com a transformação social.
[...] escola única inicial de cultura geral, humanista, formativa, que equilibre de modo justo o desenvolvimento da capacidade de trabalhar manualmente (tecnicamente, industrialmente) e o desenvolvimento das capacidades de trabalho intelectual [...] (GRAMSCI, 2004, p.33)
Através do modelo da escola unitária, ou de processos semelhantes, estaremos iniciando “novas relações entre trabalho intelectual e trabalho industrial, não apenas na escola, mas em toda vida social” (GRAMSCI, 2004, p.40).
O trabalho em sua dimensão ontológica integra, constrói e reconstrói as relações humanas, afirma-nega-reafirma sua condição de ser humano . “O trabalho, segundo Marx (1994, p.201-210), é o processo pelo qual o homem interage com a natureza, a fim de apropriar-se de seus recursos, para a garantia de seu bem-estar físico e espiritual” (SOUZA, 2002, p.19). Compreendemos a utilização do trabalho como criação, e não como produção de mais-valia – trabalho alienado.
Na concepção gramsciana os gerentes e executivos que atuam como docentes são os “intelectuais orgânicos” da classe dominante, estes que “dão homogeneidade e consciência” para a política hegemônica.
Os intelectuais são os “prepostos” do grupo dominante para o exercício das funções subalternas da hegemonia social e do governo político, isto é: 1) do consenso “espontâneo” dado pelas grandes massas da população à orientação impressa pelo grupo fundamental dominante à vida social, consenso que nasce “historicamente” do prestígio (e, portanto, da confiança) obtido pelo grupo dominante por causa de sua posição e de sua função no mundo da produção; 2) do aparelho de coerção estatal que assegura “legalmente” a disciplina dos grupos que não “consentem”, nem ativa nem passivamente, mas que é constituído para toda a sociedade na previsão dos momentos de crise no comando e na direção, nos quais desaparece o consenso espontâneo (GRAMSCI, 2004, p.21).
Gramsci afirma que todos os homens são intelectuais, mas nem todos exercem esta função na sociedade.
No universo corporativo, transmite-se a falsa idéia de que a organização constrói-se por uma grande equipe, um grande time voltado para o sucesso. E que o sucesso de uns assegurará o sucesso de todos, o carecimento das vantagens competitivas da empresa implica no desenvolvimento “bom para todos”. Todavia, podemos observar que o que está em jogo não é (e nem poderia ser, visto que esta seria ma responsabilidade do Estado) ação de educar humanisticamente e desinteressadamente, para o desenvolvimento das potencialidades humanas plenas, mas sim o projeto de internalização/disseminação de estratégias do capital.
Desta forma, concluímos que o trabalho, enquanto principio educativo (em sua dimensão ontológica) e não enquanto princípio produtivo capitalista, é a categoria central na construção da nova sociedade, onde não haverá separação entre “o homo faber do homo sapiens” (Gramsci, 2004, p.53).
Referências
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[1] Este subtítulo refere-se ao texto político de Antonio Gramsci “Homens ou Máquinas”. O autor ressalta que “[...] a escola profissional não deve se tornar uma incubadora de pequenos monstros aridamente instruídos para um ofício, sem idéias gerais, sem cultura geral, sem alma, mas só com o olho certeiro e a mão firme [...]” (GRAMSCI, 2004, p.75).
[2] Pedagoga formada pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ); Mestranda em Educação Profissional em Saúde pela Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (EPSJV/FIOCRUZ-RJ); Apoio: FAPERJ.
[3] Doutora em Educação pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro; Pesquisadora da Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (EPSJV/FIOCRUZ-RJ); Apoio: FAPERJ.
[4] Utilizam-se freqüentemente os termos Educação Corporativa e Universidade Corporativa. Em ambos os casos as finalidades se assemelham. Contudo, o termo Educação Corporativa é mais abrangente, por englobar todas as ações educativas, inclusive a Universidade Corporativa.
[5] No modelo de produção japonês, ou o toyotismo, o trabalho torna-se coletivo, enfatiza-se a idéia do trabalho em equipe, forjando um novo trabalhador, denominado de “colaborador”, “um tipo de trabalhador que aprende vários processos e, que é capaz de ser deslocado para várias tarefas de acordo com a necessidade da produção diária [...]” (OLIVEIRA, 2004:77).
[6] A área de Treinamento e Desenvolvimento se caracteriza pelo desenvolvimento de “habilidades específicas, enfatizando necessidades individuais e sempre dentro de um escopo tático-operacional” (EBOLI, 2004:37).
[7] “Qualquer rede que fornece, dentro de uma empresa ou organização, serviços similares aos da WWW. Não é necessariamente ligada à Internet, por motivos de segurança interna”.(Dicionário Michaeles)
[8] Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior.
[9] Professora da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (USP). Pesquisadora influente na temática Educação Corporativa e, autora do livro “Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. Editora Gente. São Paulo, 2004.
[10] Esta citação foi retirada do sítio eletrônico da Associação Brasileira de Educação Corporativa (ABEC). Disponível em <www.abecbrasil.com.br>. Acesso em: 2/10/2008.
[11] Ibidem
[12] Ibidem
[13] Estas informações foram retiradas do Relatório da V Oficina de Educação Corporativa. Disponível em: <http://www.educor.com.br>. Acessado em 9/11/2007.
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